Le monde du travail favorise les relations interpersonnelles liées à la sexualité, du fait de la proximité, de la mixité généralisée sur les lieux de travail, et les tentatives de séduction sont très fréquentes, au point que près du tiers des couples se formeraient sur les lieux de travail.
Des dérives dans les comportements, particulièrement du fait que le pouvoir hiérarchique permet d’exercer des contraintes, peuvent mener à du harcèlement sexuel : cet abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des faveurs sexuelles, relève clairement de harcèlement ; mais des attitudes plus discrètes non sollicitées en relèvent également ...

Le monde du travail favorise les relations interpersonnelles liées à la sexualité, du fait de la proximité, de la mixité généralisée sur les lieux de travail, et les tentatives de séduction sont très fréquentes, au point que près du tiers des couples se formeraient sur les lieux de travail.

Des dérives dans les comportements, particulièrement du fait que le pouvoir hiérarchique permet d’exercer des contraintes, peuvent mener à du harcèlement sexuel : cet abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des faveurs sexuelles, relève clairement de harcèlement ; mais des attitudes plus discrètes non sollicitées en relèvent également, lorsque l’insistance des propositions sexuelles, les remarques répétées indécentes, les fréquentes approches corporelles déplacées ... créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes : le fait de ne pas disposer pour un(e) subordonné(e) de toutes les capacités pour repousser psychologiquement les approches sexuelles dans l’environnement du travail est constitutif de manœuvres de harcèlement sexuel.

Toutefois, il est malaisé de savoir distinguer du harcèlement sexuel caractérisé ce qui relève d’une simple tentative de séduction mal appréciée et non découragée explicitement, d’une dégradation orageuse de relations intimes auparavant consenties, d’une interprétation paranoïaque, d’une manipulation malveillante... D’autant plus que les autres salariés sont réticents à témoigner et à s’immiscer dans les méandres des intentions mouvantes des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise, sauf rares cas de perversité manifeste...
Néanmoins, les chefs d’entreprise ont l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et le faire cesser rapidement si des cas se produisent.
Comme le harcèlement sexuel pose souvent de sérieux problèmes de preuves et de réalité des plaintes, il vaut mieux prévenir tout comportement harceleur par une politique de prévention qui en dissuade les auteurs potentiels, qui s’exposent à des sanctions nécessairement associées à une faute grave (mutation, suspension temporaire, voire licenciement) :

- dispositions relatives au harcèlement sexuel dans le règlement intérieur,
- mesures d’information de l’ensemble de l’encadrement et du personnel sur ce sujet, avec des messages clairs sur les agissements prohibés et qui indiquent que les personnes qui subissent un harcèlement sexuel ont le droit de se plaindre avec sanction des auteurs, et diffusion des procédures de plainte,
- modifications dans la composition des équipes et dans l’aménagement des bureaux et lieux de travail,
- réactions rapides du Chef d’entreprise ou de la Direction des Ressources Humaines sur les cas rapportés par la victime, par le médecin du travail, les représentants du personnel ... pour la mise en demeure de cesser ces agissements avant que ceux-ci ne dégénèrent et ne finissent par la saisie de la justice prud’homale : un processus précoce informel de traitement des plaintes est généralement très efficace.

Caractéristiques du harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail a de tout temps existé largement, mais depuis quelques décennies, il n’est plus toléré, d’une part parce que la société est de plus en plus vigilante sur les atteintes à la dignité des personnes et d’autre part parce qu’il semble être encore plus répandu : les conditions de travail de forte mixité dans les bureaux avec l’entrée sur le marché de l’emploi de beaucoup de jeunes femmes dans les secteurs tertiaires a multiplié les opportunités de sexualité au travail, désirée ou non.

On entend par harcèlement sexuel au travail tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle, ressenti comme importun par la personne visée et portant atteinte à sa dignité.

Le harcèlement sexuel est considéré comme un délit réprimé par le Code du Travail, notamment lorsqu'il y a sollicitations de faveurs sexuelles sous peine de sanction professionnelle.

Le harcèlement sexuel désigne aussi des situations dans lesquelles une personne est victime de comportements répétés et insistants non désirés, verbaux, non verbaux ou corporels à connotation sexuelle, sans pour autant que ces comportements soient par ailleurs considérés isolément comme des délits, à la différence de l’agression sexuelle qui est constituée de voies de fait, d’attouchement sexuels (ou tentatives tel l’arrachement des vêtements ...) obtenus sans le consentement de la victime, avec usage de la force physique ou psychologique.

Un harcèlement sexuel peut donc être le fait de propos ou d’attitudes fréquentes et répétées et non désirées, sans caractère de gravité ponctuellement. Le cas par exemple ou une personne utilise son autorité excessivement pour imposer une faveur sexuelle lors d’une embauche, même sans contrainte physique, peut être plutôt qualifié d’agression sexuelle par soumission psychologique. C’est ainsi qu’il s’agit d’une infraction beaucoup plus subtile à qualifier, prouver, et à distinguer des comportements normaux de séduction : le critère du non-consentement est certes déterminant, mais il n’est pas nécessairement évident au tout début d’une relation, ni clairement exprimé.
Le harcèlement peut se produire pendant le temps de travail, sur les lieux de travail ou lors de manifestations ou déplacements professionnels (salons, séminaires, congrès, voyages de prospection commerciale...). Il peut être le fait de membres de l'entreprise (cadres, agents de maitrise ou collègues), ou bien de membres d'entreprises clientes ou partenaires en vue d’obtenir sous contrainte des faveurs de nature sexuelle au profit de l’employeur. Les harceleurs et harcelés peuvent être indifféremment des hommes et des femmes, et le harcèlement peut relever d’attitudes hétéro ou homosexuelles : toutefois, les auteurs de ces comportements de harcèlement sexuel sont majoritairement des hommes ayant un pouvoir hiérarchique sur des femmes qui leur sont subordonnées.

La qualification de connotation sexuelle dépend des normes sociales, et telle pratique jugée simplement familière dans tel pays ou entreprise (mettre la main sur l’épaule, faire des plaisanteries à caractère sexuel...) peut être considérée comme excédant les limites ailleurs : au delà des cas pouvant donner lieu à controverses, on peut lister les conditions dans lesquelles il n’y a pas de contestation possible :

• usage du pouvoir hiérarchique destiné à intimider pour contraindre à des faveurs sexuelles, avec des menaces sur l'emploi ; soit des conséquences directes comme le licenciement, une absence de promotion, de prime ou d’augmentation de salaire ; soit des conséquences indirectes comme une détérioration des conditions de travail (surcharge ou sous-charge, critiques incessantes dévalorisantes, ordres et contre-ordres injustifiés ...). Forcer une femme à travailler en dehors des heures normales, de manière à se retrouver seul avec elle, fait aussi partie des manœuvres de harcèlement sexuel, ainsi que les exigences fréquentes concernant des tenues vestimentaires plus « sexy ».


• Répétition, insistance et durabilité de paroles, gestes à caractère sexuel ou contacts corporels sans consentement :
  
  - Remarques sur l’apparence physique (corps, coiffure, tenue vestimentaire, maquillage...), sans lien avec les nécessités professionnelles (en effet, certains métiers dans les activités de spectacle, mode, accueil ... nécessitent de faire référence aux qualités de la présentation).
  - Propos ou questions d’ordre intime, concernant la vie ou les pratiques sexuelles,
  - Présentation de textes, photos, vidéos pornographiques, malgré les marques de désintérêt,
  - Sifflements, gestes ou commentaires grossiers ou obscènes, regards, clins d’œil, concupiscents ou libidineux,
  - Contacts corporels fréquents non désirés, mais mineurs : frôlements, effleurements des mains, des bras, des cheveux, du visage, des genoux, des pieds ... Toucher volontairement et de façon appuyée la zone génitale ou une zone érogène (seins, fesses), forcer à une étreinte ou un baiser, s’exhiber... sont par contre des actes, même uniques, à considérer comme une agression sexuelle (selon la gravité ressentie par la victime).
  - Propositions explicites et pressantes de relation sexuelle et/ou demandes incessantes de sorties, invitations compromettantes directement ou par le téléphone, email, courrier de l’entreprise...
  - Cadeaux nombreux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements...), malgré les refus successifs.

La prévention du harcèlement sexuel au travail

Chapitre III du Code du travail : Harcèlement sexuel.

- Article L1153-1 : Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

- Article L1153-2 : Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

- Article L1153-3 : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

- Article L1153-4 : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

- Article L1153-5 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

- Article L1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Le harcèlement sexuel, au sens du Code du Travail, ne concerne que les relations de travail dans le cadre professionnel et ne s’étend pas au domaine privé, pour lequel s’appliquent alors les dispositions du Code Pénal. Mais distinguer vie personnelle et vie professionnelle est difficile : la jurisprudence note ainsi que, dans la mesure où deux salariés travaillent dans la même entreprise, un harcèlement sexuel relève du champ disciplinaire.

Si la victime n'a pas à établir la réalité de son absence de consentement, les existences effectives de marques de refus et de résistance aux agissements du harceleur présumé sont des éléments objectifs à charge, de même que les emails, SMS, photos, vidéos reçus ou envoyés.

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent saisir l'inspection du travail, le médecin du travail, les représentants du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale.

Les atteintes à la dignité, la durée et la récurrence des faits, la réalité et la portée des pressions et des menaces, sont souvent difficiles à définir et/ou à prouver devant les instances juridiques, et les procédures sont rares par rapport au nombre des délits de cette nature :
- Souvent les témoins de harcèlement sexuel se défilent, soit qu’ils considèrent que les faits qu’ils connaissent sont normaux dans le cadre des relations entre les hommes et les femmes, soit pour ne pas détériorer le climat général de travail à la seule vue d’éléments incertains, soit par peur de représailles hiérarchiques,

- Les témoignages sâ��ils existent, pris isolément et ne rendant compte que d’une petite partie des agissements, relatent des faits semblant anodins, sachant que la discrétion est généralement de mise dans ce domaine,

- La provocation, la manipulation, l’exagération paranoïaque de la part de la victime sont des éléments délicats à apprécier, auxquels s’ajoutent éventuellement les conséquences tumultueuses de la rupture d’une liaison amoureuse.

C’est pourquoi l’ensemble législatif a surtout une valeur dissuasive, vient en soutien d’une politique de prévention, afin que les auteurs potentiels évitent d’adopter de tels comportements de harcèlement.
Il faut noter par ailleurs que les lois relatives aux libertés des travailleurs dans l'entreprise ne permettent pas aux chefs d’entreprise d’interdire à leurs salariés d'avoir une liaison amoureuse entre eux, ni les muter ou les licencier pour cette raison, par contre le fait pour un salarié d’avoir des relations sexuelles avec un autre collègue sur le lieu de travail est constitutif d’une faute grave.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement sexuel au travail

Des manifestations sexuelles contrariantes, contraignantes, sans possibilité d’exprimer fermement son désaccord, répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé.

Comme le harcèlement moral, qui peut d’ailleurs être concomitant ou consécutif au harcèlement sexuel, les victimes de harcèlement sexuel souffrent très longtemps des conséquences de l'expérience humiliante qu'elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui.

Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques

Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac).
Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, ...).
Céphalées, migraines.

- Atteintes psychiques

Fatigue et irritabilité chroniques
Troubles du sommeil
Bouffées de chaleur et hypersudation
Crises d’angoisse
Dysfonctionnement hormonal et sexuel
Dépression majeure

- Troubles du comportement

Réactions auto et hétéro agressives.
Troubles des conduites alimentaires (obésité).
Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques.
Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes.
Actions suicidaires.

Les mesures préventives du harcèlement sexuel au travail

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement sexuel au travail sont très efficaces, et, de ce fait, conduisent rarement à des procédures judiciaires, qu’il convient d’éviter le plus possible, tant elles sont délicates et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels...).

Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

• Les mesures réglementaires
  
  Les responsables d’entreprise ont l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et le faire cesser si des cas se produisent.
  
  Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises.
  
  L’employeur doit veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur.
  
  Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement sexuel dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.


• Les mesures d’information
  
  Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement sexuel, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte.
  
  C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles liées à la sexualité, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations d’attitudes provocantes, de malveillance).
  
  Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement sexuel (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines.
  
  C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité.
  
  Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur.
  
  En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard.
  
  Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.


• Les mesures organisationnelles
  
  Des modifications dans l’aménagement des bureaux et lieux de travail peuvent s’avérer utile : des cloisons et portes vitrées à mi-hauteur, des couloirs bien éclairés et sans recoins, des locaux d’archives, de matériel de reprographie, d’économat ou autres remises largement ouverts, permettent d’éviter l’isolement.
  
  Des changements dans les équipes de travail, dans la composition de l’effectif des bureaux, dans celle des déplacements professionnels, permet aussi de séparer les personnes au profil de harceleur possible, compte-tenu de leur comportement déjà connu ou pressenti, de leurs victimes potentielles isolées.
  
  Le CHSCT peut aussi proposer à l’employeur des mesures en matière d’aménagement des conditions de travail (horaires, locaux,..) qui minimise les occasions de harcèlement sexuel.


• La gestion des plaintes
  
  Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire.
  Si la victime de harcèlement sexuel ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés.
  Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :
  
  - directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est non désiré et qu’il doit cesser.
  - indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.
  
  Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement sexuel. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal.

Février 2012