L’activité continue dans un grand nombre d’industries et de services implique un travail posté en équipes (horaires décalés en trois huit ou deux huit) et/ou de nuit (entre 9 heures du soir et 6 heures du matin) : on estime qu’au moins 20% des salariés travaillent de nuit ou en travail posté.

L’activité continue dans un grand nombre d’industries et de services implique un travail posté en équipes (horaires décalés en trois huit ou deux huit) et/ou de nuit (entre 9 heures du soir et 6 heures du matin) : on estime qu’au moins 20% des salariés travaillent de nuit ou en travail posté. La perturbation des rythmes du sommeil peut entrainer :

• de nombreux troubles somatiques (surtout digestifs et majoration du risque cardiovasculaire), psychologiques (stress, risque accru de pathologie dépressive, addictions à l’alcool ou aux drogues...).
• des problèmes psychosociaux et familiaux liés au mode de vie.
• et une survenue d’accidents accrue due à la somnolence et au manque de vigilance induit, lié à l’augmentation du temps de réaction aux aléas.

Le travail posté et/ou de nuit peut être imposé par la nature de l’emploi qui exige une présence constante (services de secours et d’urgence, gardiennage..), ou par des process industriels continus qui ne supportent pas d’arrêt (industries métallurgiques, chimiques, centrales électriques...), par l’exigence d’un service permanent (transports, dépannage, ...), ou pour lequel le travail de nuit est inhérent à l’activité(hôtellerie et restauration, spectacles, discothèques, casinos, ...) ou encore par la nécessité économique de rentabiliser des équipements lourds par une utilisation maximale.
La prévention des risques du travail posté en équipes et/ou de nuit passe par :

• L’acceptation de ce type d’emploi par le salarié qui peut y trouver certains avantages financiers ou de durée du travail (selon son âge, son sexe, sa situation familiale...).
• De bonnes conditions de travail (heures de pause avec habitudes alimentaires correctes, sens horaire de rotation des postes de travail, limitation de la durée du travail de nuit ...).
• Une information sur les risques inhérents au travail en équipes et une surveillance médicale renforcée.

Les principaux risques du travail posté en équipes et de nuit

• Les troubles du sommeil et de la vigilance
  
  Les salariés en travail posté ou de nuit ont un organisme soumis à des changements importants au niveau des rythmes chrono-biologiques : ils ont un sommeil perturbé et raccourci, engendrant une fatigue qui peut s’avérer chronique, et par suite, favoriser la somnolence, la baisse de la vigilance responsable d’accidents du travail, surtout entre 2 et 5 h du matin et entre 13 et 15 h.


• Les troubles somatiques
  
  Les troubles digestifs sont très fréquents : dyspepsies, douleurs abdominales et troubles du transit, risques d’ulcère gastroduodénal et d’obésité consécutifs aux horaires de repas irréguliers et mal équilibrés avec surconsommation de thé ou de café pour rester éveillé.
  
  Le travail posté modifie le métabolisme des lipides et est un facteur de risque d’augmentation du taux de cholestérol et des triglycérides , ce qui, à long terme, entraîne un risque accru de troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle ...).
  
  Les femmes enceintes travaillant de nuit risquent un retard de croissance ou une prématurité de l’enfant ou un avortement spontané.


• Les troubles psychologiques
  
  Le travail posté est générateur de stress, entrainant un risque accru de pathologie dépressive et de difficultés relationnelles, surtout parmi les travailleurs qui subissent cet état avec peine et chez les femmes qui éprouvent un sentiment de culpabilité vis-à vis de leur vie de famille et qui sont astreintes aux taches domestiques le jour.
  Les horaires de nuit peuvent entraîner un sentiment d’isolement parfois accentué par un manque de communication et d’information entre les équipes de jour et celles de nuit, par manque de reconnaissance professionnelle : pas de participation aux décisions, pas de transfert d'informations, accès difficile à certains services (activités sociales du Comité d’Entreprise, représentants du personnel, formations professionnelles). De plus, dans certains cas, la permanence de nuit de l’établissement s’opère avec un effectif réduit, voire ne comprend qu’une seule personne. Cette situation d'isolement induit de l’anxiété, pose des problèmes de sécurité, tant pour la sécurisation des locaux (potentialité de violence externe) qu'en cas de malaise du salarié.
  Il peut s’ensuivre des consommations excessives d’alcool ou d'autres substances psycho-actives (drogues diverses et, notamment, le cannabis, certains médicaments,...) qui sont fréquentes, induisant apathie ou irritabilité, troubles des réflexes, de la concentration, des performances visuelles, le tout constituant un facteur démultiplicateur des accidents du travail .

La réglementation du travail de nuit

Selon le Code du travail (loi du 9 mai 2001), le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale en prenant en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et il est interdit pour les mineurs (avec néanmoins des dérogations exceptionnelles), mais est autorisé pour les femmes (avec des mesures particulières de protection pour la femme enceinte).
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est normalement considéré comme du travail de nuit mais cette amplitude horaire peut être modifiée par certaines conventions ou accords collectifs.
Est considéré comme travailleur de nuit le travailleur qui accomplit soit, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois par semaine, trois heures de son temps quotidien de travail dans la plage horaire légale ou conventionnelle, soit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit. A défaut d’accord collectif sur ce sujet, le nombre minimal d'heures de travail de nuit effectuées sur une période de douze mois consécutifs est de 270 heures.
La durée maximale quotidienne est fixée à huit heures et doit être suivie d’un repos quotidien de 11 heures. Des dérogations à la durée quotidienne de travail limitée à huit heures peuvent être prévues par accord pour certaines activités ou, en cas de circonstances exceptionnelles, par l'inspecteur du travail.
Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire moyenne sur douze semaines consécutives est abaissée à 40 heures pour les travailleurs de nuit. Un accord peut porter cette limite à 44 heures si l’activité le justifie.

La mise en place du travail de nuit ou son extension ne peut se faire que par voie conventionnelle (accord collectif de branche étendu ou accord d'entreprise ou d’établissement ). A défaut, une autorisation administrative de l'inspecteur du travail est nécessaire.
En contrepartie du travail de nuit, le législateur a rendu obligatoire le repos compensateur, assorti éventuellement d'une majoration de la rémunération.
Une priorité dans l'attribution d'un emploi de qualification équivalente est accordée aux travailleurs de l'entreprise qui souhaitent un poste de nuit ou inversement retravailler de jour.
L’affectation à un poste de nuit requiert dans la plupart des conventions collectives l'accord du salarié, et son refus ne constitue alors pas un motif de licenciement.

Les mesures de prévention des risques du travail posté en équipes et de nuit

• Un travail adapté et accepté
  
  Les contraintes particulières au travail en horaires décalés et/ou de nuit peuvent être adaptées et acceptées par certains salariés, en fonction de facteurs personnels et/ou économiques, ce qui minimise grandement les risques : l’employeur doit donc privilégier l’emploi de ce type de personnel pour ces postes.
  Les employés jeunes et sans contraintes familiales s’adaptent plus facilement : la nécessité de garder une vie sociale, l’obligation d’un double travail induit par les obligations familiales, les contraintes domestiques avec des conditions de repos difficiles au domicile sont éliminées, ce qui favorise l’adaptation. Certains travailleurs estiment même que le travail de nuit leur permet de disposer de plus de temps libre en journée.
  Par ailleurs, on peut motiver le personnel pour ce type d’emploi, ce qui représente un atout clé pour la diminution des risques : on peut accorder un statut (sur-classification du poste du fait de la pénibilité), une rémunération supérieure avec des primes substantielles, d’amples réductions d’horaires de travail... Ces contreparties en repos compensateurs et majorations salariales influencent la motivation pour accepter un emploi difficile, acceptation qui résultera alors de la perception qu'a le salarié que ses efforts supplémentaires à ceux de ses collègues « de jour » vont entraîner des conséquences très favorables. La reconnaissance, par la hiérarchie, du travail fourni dans ces conditions pénibles, joue aussi favorablement sur l’attractivité du travail en horaires décalés et/ou de nuit. L'ambiance de travail peut également être jugée meilleure dans l'atelier ou le service à une heure où la hiérarchie est nécessairement plus réduite, en disposant d’une plus large autonomie.
  Dans ce cadre, il est conseillé que le recrutement sur les emplois de travail posté ou travail spécifique de nuit, implique le choix volontaire et argumenté du salarié pour travailler de nuit, c'est-à-dire pour celui qui y trouve globalement des avantages.
  
  A contrario, le travail de nuit, pour certaines catégories de personnel, doit être évité : en particulier, pour les femmes enceintes : si cela n’est pas interdit, la salariée peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour avec maintien du salaire, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail, et une indemnité de maternité lui est versée la Caisse de Sécurité Sociale avec un complément à la charge de l'employeur. Cette période peut être prolongée après son retour de congé postnatal pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.


• De bonnes conditions et organisation du travail
  
  La réduction des effectifs de nuit est le premier facteur de prévention globale des risques ... : le Code du Travail indique que la mise en place du travail de nuit doit être précédée de l’obligation de s’interroger sur l’organisation du travail dans l’entreprise. La réorganisation du travail en journée peut constituer une alternative au travail de nuit dans certains cas (par exemple pour les activités de nettoyage des locaux...).
  
  L’organisation du travail posté est variée : équipes de nuit et de jour différentes (travailleurs de nuit permanents) ou alternance avec une fréquence variable, type de rotation ...
  
  La recherche d’un consensus sur la meilleure formule, compte tenu à la fois des impératifs de service, des situations particulières de chaque employé (âge, sexe, santé, contraintes familiales) et de leur avis, est gage d’une diminution globale des risques.
  
  La mise à disposition de collations équilibrées et des mesures de transport entre lieu de travail et domicile pour les salariés de nuit (dont l’attribution de bons d’essence quand les transports en commun sont inexistants aux horaires pratiqués) sont également de nature à pallier les déficiences de leurs conditions de travail spécifiques.
  
  Le travail permanent de nuit est généralement mieux toléré que le travail en horaires alternants. En cas d’alternance des équipes, le sens chronologique doit être adopté (c'est à dire « vers l’avant » : matin, après-midi, nuit), avec des rotations courtes (tous les deux-trois jours).
  
  En cas de repos compensateur, il est préférable de le prendre de suite et non de cumuler avec les jours de congés comme c’est souvent le cas.
  Les plans de roulement des postes (avec inclusion des week-ends) doivent être aussi réguliers et prévus longtemps à l’avance que possible pour permettre aux travailleurs d'organiser au mieux leur temps libre.
  
  Les habitudes alimentaires sont perturbées par redistribution de la prise des repas et il convient de respecter des heures de pause régulières suffisamment longues (45 minutes au moins au milieu de la nuit) pour éviter les grignotages, améliorer la digestion, tout en adoptant une composition du repas diététique et chaud.
  
  La réduction de l'activité physique due à la fatigue et au sommeil diurne doit être combattue par l’incitation à la pratique d’un sport.
  
  Enfin, la prévention passe par une organisation du travail qui permet de réduire ou d’éliminer les situations de travail isolé la nuit, puis mettre en œuvre des moyens d'alerte. La mise à disposition des travailleurs d’un DATI (Dispositif d’Alarme pour Travailleurs Isolés) qui comporte un émetteur et un récepteur, permet la détection de l’état physique de l’employé et sa localisation.


• Une information et une surveillance des travailleurs
  
  La surveillance médicale personnel travaillant la nuit doit être renforcée  : première visite avant l’affectation à un travail de nuit, puis tous les semestres afin d’examiner les indices de mauvaise adaptation. Les facteurs d’adaptation au travail posté peuvent s’analyser avec des méthodes telles l’échelle de somnolence d’Epworth (questionnaire qui mesure la somnolence diurne) etc.... pour détecter précocement les signes de troubles.
  
  La visite médicale doit être l’occasion d’informer le personnel posté des bonnes habitudes alimentaires et d’hygiène de vie à respecter.
  Le médecin du travail examine le salarié et établit une fiche d'aptitude attestant que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de travail de nuit. Il peut prescrire des examens spécialisés complémentaires à la charge de l'employeur.
  
  Lorsque le médecin du travail constate une détérioration de l'état de santé du salarié, l'employeur doit transférer celui-ci temporairement ou définitivement à un poste de jour correspondant à sa qualification.
  
  L'employeur ne peut licencier un salarié reconnu inapte à un poste de travail de nuit que s'il justifie par écrit de l'impossibilité de proposer un poste de jour ou du refus par le salarié du poste proposé.
  
  Par ailleurs, le médecin du travail doit disposer de l’information de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.
  
  Le rapport annuel d'activité du médecin du travail doit traiter des pratiques du travail de nuit dans l'entreprise au cours de l'année.

Novembre 2010